就業規則作成 見直しにつき、ご相談下さい。

例えば、下記事項につき、ご注意下さい。

・法的に問題のある規定になっている。
・割増賃金の計算方法が間違っている。
・該当する条文の条数が間違っている。
・トラブルを予防するはずの規定が、逆にトラブルを招きかねない内容になっている。
・業界特有の事情を踏まえた規定が設けられていない。
・判例を踏まえた定めがされていない。
・通達に反する定めがされている。

■限定正社員として労働者を雇用する場合、限定正社員用の就業規則の作成を要します。それに伴い、正社員用就業規則(本則)の整備も必要となります(あるいは、限定正社員用の就業規則を作成することなく、正社員用就業規則に限定正社員の規定を織り込まれてもかまいません)。また、有期雇用社員から正社員・限定正社員への転換制度を設ける場合、有期雇用社員用の就業規則についても整備を要します。

働き方改革(2019年4月施行)に伴う就業規則の主な見直し事項

[年次有給休暇につき、年5日の時季指定の義務付け]

年次有給休暇が年10日以上付与される労働者に対しては、使用者は、労働者ごとに年次有給休暇を付与した日(基準日)から1年以内に5日分につき、取得時季を指定して年次有給休暇を取得させる必要があります。なお、労働者が自ら請求・取得した年次有給休暇の日数や、労使協定で計画的に取得日を定めて与えた年次有給休暇の日数(計画年休)については、その日数分を時季指定義務が課される年5日から控除します。また、使用者は、労働者ごとに年次有給休暇管理簿(時季、日数及び基準日を労働者ごとに明らかにした書類)を作成し、3年間保存しなければなりません。

[時間外労働の上限規制]

 時間外労働の上限は、原則として月45時間・年360時間とし、臨時的な特別な事情がなければこれを超えることはできません。また、臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、
・時間外労働:年720時間以内
・時間外労働+休日労働:月100時間未満、2~6か月平均80時間以内
 とする必要があります。なお、原則である月45時間を超えることができるのは、年6か月までです。

 ◆特別条項の有無に関わらず、1年を通して常に、時間外労働と休日労働の合計は、月100時間未満、2~6か月平均80時間以内にしなければなりません。

 ◆時間外労働の上限規制について、中小企業は2020年4月からの適用です。

[月60時間超え残業の割増賃金]

 月60時間超の時間外労働割増賃金率につき、20234月より、中小企業においても50パーセント以上に引き上げられます。

[その他]

■フレックスタイム制の拡充
(労働時間の清算期間が1か月以内から3か月以内へ改正)

■勤務間インターバル制度の導入の努力義務

■高度プロフェッショナル制度の新設

■心身の状態に関する情報の取扱い他、労働安全衛生法改正に伴う事項