社労士的日々 

社会保険労務士

090-8483-9508 (土日祝可・夜22時まで)
042-452-6477
メールはこちらまでお願いします。LinkIconsr@shi-bu.sakura.ne.jp

お問い合わせ(フォームはこちらです)LinkIcon

社労士的日々

想像・イメージ

「人よりひどい目に遭うのが作家の使命」と、ある作家。僕の仕事と結びつけてみる。案件の内容にもよるが、相談者・依頼者の立場にどれだけ立って考えることができるか。ときには同様の立場になった経験こそなくとも、想像やイメージすることが求められることがある。その際、どれだけのことを想像、イメージすることができるか。微妙なギャップが実は相談者・依頼者にとっては大きなこだわりであったり、懸念していることに繋がったりもする。さて、僕のイメージ力。おそらく天下一品。(29.9.8)

厳しい暑さ

 複数の年金事務所にある手続きに関して確認したところ、年金事務所によって異なる回答が返ってきたため、再度、詳しく確認することに。なるほど、そういう仕組みかと、理解するのに丸1日要した次第。多くの同業者が知らなかったことに違いない。というのも、年金事務所のある担当者が「このようなケースは今までに扱ったことがありません」と話すほどだから。いや、あまりにも簡単なことで、誰も聞かなかった? そういうわけでもないだろう、だったら、年金事務所によって回答が異なるはずがない。
 それはそうと、事務所近くの八百屋に早くもスイカが並んでいた。今年の夏は例年よりも厳しい暑さになるらしい。といっても、毎年厳しい暑さが続いているような気もするが。(29.5.24)

労働協約は「法」か「契約」か。

 社労士は学問的にもおもしろい。例えば、労働協約は「法」か「契約」か。僕はそんな話が大好きだったりする。先日もその話で盛り上がった。僕の方から振った話。さらに話は弾んで「労働協約の不利益変更」について。就業規則の不利益変更ではなく、労働協約の不利益変更であるところがこの話のミソ。気がついたら深夜2時を回っていました。終電を気にしなくてよかったので、ついつい深酒。弾けた夜に乾杯!(29.2.3)

個人事業主

 ある新聞の特集記事。「土日は休みたい」「残業代もほしい」という社員の声を、経営者としての言葉であったが「泣き言を言う社員」という言い回しをしていた。社労士としての倫理観からは問題があるとも言えるが、例えば就業規則の作成において、経営者と労働者の感覚のギャップを埋める作業を要することがある。なお、先の記事は、その会社では10人ほどの技術者を個人事業主として独立させたことで、破綻を免れたというものだ。ただし、それは雇用調整が目的ではない。個人の原動力こそが求められているとの考えによるものだった。かくいう僕自身、仕事の内容こそ変われど大学時代から今に至るまで一貫して個人事業主。おそらく、あと20年ほど。(28.11.3)

ポケットティッシュに困らない街

 街を歩いていて、声をかけられるパターンは2通り。
「すみません」
「こんにちは」
 前者の場合、主に道を尋ねられる場合だろう。後者は、何らかの営業や宣伝が絡んでいることが多い。
 さて、事務所の最寄り駅は西武新宿線花小金井駅。駅前で「こんにちは」と声をかけられた。スイーツの移動販売。さらに歩くと、再び「こんにちは」と声をかけられた。今度は「りんごジュース、飲んでいかれませんか」。いずれもふいを突かれたように声をかけられたので、少々驚いた。
 ちなみに美容院のフライヤーは、渡されないことの方が多い。また、花小金井ではポケットティッシュに困らない。周辺で新築のマンション建設が複数棟予定されており、駅前でティッシュが配られていない日はない。とりあえず、こんな街です。(28.7.28)

就業規則と焼酎ロック 

 ある居酒屋。梅サワーに梅の実を加えたら100円プラス。この料金設定、いかがですか? まぁ、100円はちょっと高いかもしれないけど、仕方がない、そう思われる方が多いかと思います。では、焼酎。ロックの場合はストレートの料金に100円プラス。これはいかがでしょうか。ちなみにロックの氷は製氷機で作ったもの。それにレモンスライス(輪切りの半分の大きさ)が添えられています。これはさすがにどうかなと。ロック用のブロックの氷、あるいはレモン2分の1個を生搾りするのならともかく、ちょっと高いかなと。
 さて、こんなことを気にしてしまうのは、性格ではなく、普段の仕事が影響していると思いたいのですが、これまたいかがでしょうか。例えば就業規則の作成。突っ込まれるところをいかになくすか、この観点は欠かせません。また、定めた理由、根拠は、明文化するかはともかく、少なくとも説明できるよう明確であることが求められます。他にも、契約書の作成も同様。
 ちなみにその居酒屋、目当ての店がたまたま休みで、代わりに入ったお店。次はどうかな。(27.9.11)

常時十人未満の労働者を使用する使用者 

 労働基準法第89条にて、就業規則の作成及び届出義務につき、以下のように定められています。

(作成及び届出の義務)
第八十九条  常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
一  始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
二  賃金(臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
三  退職に関する事項(解雇の事由を含む。)
三の二  退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
四  臨時の賃金等(退職手当を除く。)及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
五  労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
六  安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
七  職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
八  災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
九  表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
十  前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

 また、第91条にて、制裁規定の制限の定めが下記のように定められています。

(制裁規定の制限)
第九十一条  就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。

 では、常時十人未満の労働者を使用する使用者、つまり就業規則の作成及び届出義務がない事業所において、減給について雇用契約書で定めた場合、あるいは服務規程という書類等、内規として周知を行った場合、減給の定めは有効かどうか、検討を要すると考えられます。

 あるいは、1箇月単位の変形労働時間制について、第32条の2において、以下のように定められています。

第三十二条の二  使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、一箇月以内の一定の期間を平均し一週間当たりの労働時間が前条第一項の労働時間を超えない定めをしたときは、同条の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において同項の労働時間又は特定された日において同条第二項の労働時間を超えて、労働させることができる。
2  使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。

 この場合において、常時十人未満の労働者を使用する使用者が就業規則(届出なし)にて1箇月単位の変形労働時間制を定めた場合、はたして有効かどうか、やはり検討を要すると考えられます。(27.9.7)

先生、脅かさないで下さいよ

「先生、脅かさないで下さいよ」
 そう言われるときがあります。もちろん、脅しているわけではなく、就業規則や雇用契約書の不備が原因で、結果的に大きな経済的負担を余儀なくされた実例をお話した後の反応です。過去にトラブルを経験したことのない経営者ほど、「脅かされた」と思う度合いが強いようです。
 ただ、経営者にとっては業界の慣習であったり、あるいは些細なことが、問題化した時点では想像を超えた事態になっていることがあるのは、まぎれもない事実です。正直、経営者に同情するケースもあります。また、そのような情報は、会社にとっては隠しておきたいことでもあるがゆえ、なかなか業界内からは伝わってこないこともあります。僕も含め多くの経営者が「仕事に集中したい」と思っているにもかかわらず、余計なことで頭を悩まされる、足を引っ張られるのは避けたいところですが、なかなかそうもいかないのも現実。「それも仕事、経営のうち」と思えればいいのですが、それもなかなか…。いかがでしょうか。(2014.12.4)

同伴手当・指名手当

 その日、就業規則における指名手当、同伴手当の規定につき、頭を悩ませていた。規定の仕方により、割増手当の計算方法などが変わってくる。複数の労働基準監督署に確認をしてみても、ほぼ明確な回答がある一方、「2通りの考えがあります」「グレーゾーンです」といった回答も返ってくる。実際、トラブルになったところで、賃金台帳などと照合して、実態をもって判断するしかないというのが現状ともいえる。
 おそらく、そこまできちんと整備された就業規則を作成しているクラブ関係の店は、ほとんどないだろう。だが、現実には、そこまで細かい点を追及されるケースが増えている。逆に言えば、そこまで細かく規定しないことには、予防法務の意味がない。また、クラブなど社交飲食店では、深夜割増手当の扱いも工夫が求められる。社労士の腕の見せ所? よかったら、当事務所まで問い合わせてみて下さい。